AULA
Sessioni d’aula frontale e /o remoto

  FAD
Fad/Autoapprendimento

  TOJ
Training on The Job (rivolta a 4 o più lavoratori si basa sul training by doing e le lezioni sono tenute da un esperto specializzato anche interno all’azienda)

 OTO
One to one (formazione individuale che prevede ampia flessibilità in termini di orario e frequenza; non utilizzabile per la sicurezza normata)

Aula

La metodologia d’aula si caratterizza come lezione frontale in classe oppure come virtual classrooom. Quest’ultima è una sessione di formazione eseguita attraverso l’uso di un sistema di videoconferenza che riunisce un gruppo di partecipanti e i formatori. Attraverso la piattaforma è possibile interagire con una lavagna virtuale, condividere documenti, guardare simultaneamente video e immagini, parlare via audio o chat e partecipare ad attività interattive, sia individualmente che in gruppo.
Mentre la formazione in aula è sincrona e face-to-face, la formazione in virtual classroom è un’attività sincrona e in remoto. 

FaD

La Formazione a distanza o e-learning è un’attività asincrona svolta in remoto. Rispetto all’aula, caratterizzata da orari di ingresso e uscita prestabilita, è una metodologia più flessibile, perché permette al discente di collegarsi alla piattaforma in qualunque momento della giornata e in qualunque luogo si trovi. Viene utilizzata soprattutto dai professionisti per i corsi di aggiornamento, ma è diffusa anche per l’aggiornamento delle competenze dei dipendenti aziendali.

Training on the job

Attività che accompagna le  persone nel loro eventuale primo approccio operativo con strumenti, metodi e tecnologie aziendali.

La formazione On the Job è finalizzata a rispondere ai fabbisogni formativi che emergono a fronte di singole esigenze delle imprese, che accompagna i lavoratori dell’impresa all’uso delle attrezzature, strumenti, metodi e tecnologie di  lavoro necessarie allo svolgimento delle attività lavorative per le quali vengono assunti.

La formazione on the job non avviene mediante una didattica tradizionale, come la lezione frontale in classe, ma è svolta direttamente in azienda per migliorare le competenze tecnico professionali e trasversali dei lavoratori e gli assetti organizzativi dell’azienda.

La formazione on the job è caratterizzata dall’esperienza pratica, dal “fare per imparare” all’interno di contesti di apprendimento non formali come l’impresa. L’apprendimento non formale è erogato nell’ambito di attività pianificate non specificamente concepite come apprendimento (in termini di obiettivi, di tempi o di sostegno all’apprendimento). Il trasferimento delle competenze al lavoratore avviene attraverso attività formative svolte direttamente dai responsabili aziendali, dai lavoratori con più esperienza o dai team leader. L’ente di formazione, rilevato insieme alle aziende il fabbisogno formativo e redatto il progetto di formazione in linea con i fabbisogni professionali dell’azienda,  fornisce nella fase di erogazione un supporto nell’organizzazione e nel coordinamento del piano.

L’impresa, avendo preso la decisione di avviare il  programma di formazione on the job, ha il compito di individuare i formatori all’interno della popolazione dei propri collaboratori e di coordinare durante i processi produttivi stessi la formazione mediante figure responsabili.

I beneficiari principali delle attività formative sono i lavoratori, che devono essere individuati secondo criteri volti a colmare i fabbisogni formativi sulla base delle necessità dell’impresa. Risulta quindi importante individuare i formatori all’interno delle disponibilità dei propri collaboratori, valutando sia la capacità di svolgere al meglio una determinata mansione ritenuta oggetto di formazione, sia la capacità di trasferire informazioni e competenze. Quest’ultima capacità è di difficile valutazione, in quanto spesso i lavoratori non sono propensi a trasferire le proprie competenze ad altri lavoratori, temendo di essere sostituiti da coloro che stanno formando. Per questo motivo è preferibile individuare quale formatore un lavoratore senior, oppure un lavoratore che ricopra ruoli e abbia responsabilità differenti rispetto al lavoratore che deve formare.

La formazione on the job non deve essere intesa esclusivamente come trasferimento di competenze nelle fasi produttive dell’azienda, ma anche come innovazione negli obiettivi che queste devono perseguire. Non si tratta soltanto di formare per aggiornare ed allineare le competenze tecniche alla tecnologia a disposizione, ma di costruire progetti formativi che aiutino i collaboratori a maturare una idea complessiva del processo produttivo, apprendendo nell’esperienza i legami tra le diverse fasi, in modo da poter maturare la competenza fondamentale di saper anticipare i problemi e di sapere a chi far riferimento quando questi sorgono. La complessità dell’ambiente di un’impresa infatti richiede che i collaboratori siano coscienti non solo delle mansioni loro affidate, ma di tutto il flusso di attività che scorre all’interno dell’impresa. Tale coscienza è più facilmente maturabile attraverso attività di formazione on the job che mostrano mediante l’esperienza i legami presenti, piuttosto che attraverso una formazione esterna che può ridursi al mero trasferimento teorico di nozioni.

Per quanto riguarda le metodologie da adottare nei percorsi di formazione on the job, perché la formazione sia efficace, non possono essere programmate al di fuori del contesto aziendale e devono essere scelte in relazione ai processi produttivi specifici e alle esigenze variabili dell’azienda.

One to one

“ Uno dei fattori di successo della formazione one to one sembra essere, allora, quello costituito dalla possibilità di recuperare e restituire alla persona il suo spazio di progettualità rispetto a ciò che la riguarda, dando valore al desiderio e alla motivazione ad apprendere del singolo consentendogli di tracciare e seguire un suo percorso originale ”

Myriam Ines Giangiacomo (consulente, filosofa, formatrice e coach) in Formazioni One to One, indagine sulle pratiche di auto-tras-formazione della persona, edito da Franco Angeli)

Attività on-to-one e di gruppo

Tutoring

Si tratta di una attività one-to-one in cui un esperto affianca un discente, con funzioni di facilitazione e di supporto emotivo e cognitivo, avente come obiettivo il trasferimento di competenze mediante laboratori, soprattutto quando sia prevista anche la formazione in aula.
L’insegnante è per definizione tutor, nella misura in cui non impartisce lezioni dalla cattedra ma, appunto, affianca, sostiene, guida (scaffolding) lo studente che è il vero protagonista dell’apprendimento.

Mentoring

Si tratta di una attività one-to-one di formazione e insegnamento da parte di un lavoratore esperto verso un lavoratore più giovane o comunque con un livello inferiore di competenze. Può avvenire direttamente, durante l’azione lavorativa o, sempre in orario di lavoro, all’interno di momenti di confronto e scambio di informazioni. Tipico dell’apprendistato nelle sue forme classiche (il maestro di bottega è mentor del suo praticante), in didattica il mentoring caratterizza la formazione in servizio dei nuovi insegnanti a due livelli: a livello formale, nel cosiddetto “anno di prova”, quando un insegnante già in ruolo viene chiamato a prendersi in carico il collega neoassunto; a livello informale, poiché l’apprendimento professionale, per l’intera durata della professione, consiste in larga parte per l’insegnante in quanto i colleghi, soprattutto più anziani ed esperti, di fatto gli insegnano.

Coaching

Si tratta di una attività one-to-one in cui un responsabile favorisce lo sviluppo di competenze di altri lavoratori meno esperti o con responsabilità e ruoli inferiori. Può farlo attraverso incontri e gruppi di lavoro. L’esperto affianca un professionista nella metariflessione e nel problem-solving. In tal senso, il coach (letteralmente, dal linguaggio dello sport: allenatore) è abitualmente una figura che opera nel contesto della formazione aziendale, a livello di top management. In didattica si è preso a utilizzare il termine per definire il rapporto di direzione e supervisione che lega un esperto al consiglio di classe che gli è stato assegnato nell’ambito di processi di Ricerca-Azione o di progetti complessi che implicano logiche di follow up. La stessa logica di accompagnamento caratterizza la formazione degli insegnanti quando il modello corsuale viene superato a vantaggio di percorsi in cui il momento della comunicazione concettuale si alterna con quello della pratica riflessiva, appunto sostenuta dal coach.

Teamworking

Attività formativa che include in sé i principi del tutoring, mentoring e coaching all’interno di unità di lavoro operative guidate da un team leader, che lavorano secondo le logiche della condivisione di informazioni e del miglioramento continuo, e perseguono un obiettivo comune. Il team working, traduzione inglese di lavoro di gruppo, è una delle caratteristiche che portano al successo centinaia di aziende. L’abilità a lavorare in gruppo è una delle soft skills più richieste dalle aziende di oggi. Sembra ormai consolidato il fatto che lavorare individualmente renda assai meno in termini di efficacia rispetto a quando si lavora in gruppo. La redditività di un processo organizzativo finalizzato a un output dipende fortemente dalle strategie di lavoro che la squadra adotta nel perseguimento dei propri obiettivi, lavorando fin da subito sul team working per creare sinergia.